Diversidade e Inclusão – Organizações Autentizóticas
Sistemas de quotas ou a importância das Organizações verdadeiramente (re)pensarem os seus Valores Humanos e a sua posição na Sociedade?
Mesmo na área dos Recursos Humanos há conceitos sujeitos à erosão do tempo ou de forma mais simplista “às modas”. Hoje queremos reforçar a importância das organizações se (re)pensarem como ambientes autentizóticos. Numa linha em que pensar simples é muitas vezes pensar melhor, Kets de Vries (2001) desafiou-nos a olhar para as organizações como estruturas autênticas (do grego authenteekos) e vitais para a vida (do grego zoteekos), algo utópico, mas fácil de “ficar no ouvido”. Agora falamos nos “great places to work” deste mundo, mas a génese deste conceito vem lá de trás. Basicamente o esforço passa por orientar as empresas para algo muito simples, sustentarem-se em Valores Humanos, procurando ser verdadeiras nesse processo.
Claro está que estes valores não se cultivam por decreto. Devem nascer no seio das organizações e não aguardar as pressões externas. Prova disso é a Lei n.º 4/2019, com o estabelecimento do sistema de quotas para inclusão de uma determinada percentagem de trabalhadores com incapacidade igual ou superior a 60%. Não nos vamos alongar no debate desta norma porque não é o propósito, mas deixamos alguns apontamentos para se perceber a dimensão do desafio e a vantagem de promover per si Valores Humanos:
– Empresas entre 75 a 249 trabalhadores devem atingir a quota de 1%
– Empresas com mais de 249 trabalhadores devem alcançar os 2%
– As coimas podem atingir quase 10 mil euros
Acontece que ao nível da diversidade e inclusão as incapacidades física, mental ou intelectual são apenas a ponta do iceberg. Não podemos esquecer as questões de género, raça, etnia, idade, religião, nacionalidade, orientação sexual, origem social ou económica, ideologia política ou clubística e até mesmo as raízes educativas ou formativas.
É indispensável que todos os colaboradores (da base ao topo) sejam embaixadores da sua empresa (autentizótica), que todos interiorizem e lutem pela supressão de preconceitos, crenças, dúvidas, estigmas e tabus e que valorizem e respeitem a pluralidade de características e experiências de cada um. Ou seja, é determinante que se encontre a maior vantagem competitiva no emaranhado das relações humanas de uma sociedade já há muito transformada num verdadeiro melting pot. O segredo (se é que existe) está em eliminar a discriminação seja por que motivo for, apostar e até incentivar a diversidade em toda a estrutura e no dia a dia potenciar a igualdade de oportunidades para todos, promovendo ambientes saudáveis e acessíveis a vários níveis. Não são tão poucos os exemplos de empresas que vão evoluindo mais ou menos num determinado paradigma inclusivo apesar de estarem mais atrasadas em outros. Pois é, tratam-se de questões culturais que levam muito tempo, por vezes gerações inteiras para evoluir.
Ambientes que promovam estes valores são naturalmente reflexo de organizações mais diversificadas e inclusivas, mais robustas e sustentáveis, onde há uma multiplicidade de perspectivas, conhecimentos, competências, habilidades e aptidões. Capazes de trazer às empresas vantagens competitivas que de outro modo dificilmente alcançariam:
- Aumentar a inovação
- Promover a criatividade
- Flexibilizar as tomadas de decisão
- Potenciar a resolução de problemas
- Fomentar o sentimento de pertença
- Identificar novas oportunidades de negócio
- Contribuir para uma sociedade mais inclusiva
- Incrementar o engagement, employer branding e satisfação dos colaboradores
Também aqui o truque (se é que existe) passa por algo muito simples – colocar as Pessoas no centro das atenções – respeitar, ouvir, reconhecer, valorizar, incluir… E como é que podemos fazer isto?
- Divulgar e preservar Valores que promovem a diversidade
- Desenvolver processos de Recrutamento e Seleção inclusivos
- Construir ambientes de trabalhos abertos, colaborativos, dialogantes e flexíveis
- Implementar políticas e/ou regulamentos assentes em dados objetivos e na meritocracia
- Formar os colaboradores também na perspetiva social, consciencializando para os Valores
- Assumir culturas inclusivas com lideranças que incentivam a diversidade de origens e opiniões
- Monitorizar, acompanhar e avaliar o rumo dos vários paradigmas inclusivos nas nossas empresas
A resposta está em todos nós. Como refere Nuno Mata nas suas inconfundíveis palestras, há que aguentar a guinada e seguir com o barco a bom porto. É também isso que se espera de um Departamento de Recursos Humanos.