Já não é possível desenvolver processos de recrutamento e seleção como antigamente e nos dias que correm isto significa que os métodos e procedimentos que utilizávamos nos últimos 2 anos estão a ficar obsoletos. Confirma-se, o ritmo a que o mundo gira hoje em dia quase não permite estabilizar processos.

Nunca tivemos tantas gerações (X, Y, Z), como agora, tão diferentes no mesmo mundo do trabalho. Os impactos são enormes porque o recrutamento e seleção de pessoas tem latente a própria retenção de talentos e os recursos humanos que representam estas gerações têm objetivos e propósitos de vida completamente diferentes. Pode não ser consensual, mas a verdade é que já nem toda a gente quer ter carro ou casa, há até quem prefira não ter viatura ou telemóvel da empresa e há muitos anos que já ninguém quer um trabalho para a vida toda, com consequências naquilo que podemos abreviar por entrega ao trabalho e que se reflete na produtividade, no desempenho, no sentimento de pertença, no engagement… Estamos a voltar a uma lógica do trabalho pelo trabalho com o upgrade em qualidade de vida e bem-estar, cuja legitimidade nem sequer questionamos, é um facto, está presente, é a força dos tempos. E que tempos são estes?

Acreditamos que a Sociedade evolui, mas há momentos históricos que são cíclicos e tendem a repetir-se ao longo de gerações. Sem nos querermos alongar em perspetivas económicas ou keynesianas, conforme determina a lei da oferta e da procura, estamos a atravessar uma fase marcada por:

1) Escassez de talento: Há aptidões e competências que já são difíceis de encontrar no mercado de trabalho. As habilitações e qualificações apresentadas pelos candidatos já não são suficientes e o paradigma das hard skills vs. soft skills ainda anda longe de estar ultrapassado. O desfasamento entre o que é necessário para as empresas e aquilo que os candidatos têm para oferecer mantém-se, com uma agravante, não resulta (só) da incapacidade da Sociedade para formar pessoas mais capazes e ajustadas às organizações (que se foi melhorando pelo contacto próximo entre os atores educativos/académicos e formativos junto do tecido empresarial), mas da própria transformação da Sociedade.

2) Progresso da procura: É verdade que se ganharam outras competências e os processos de upskilling ou reskilling não foram em vão. Mas não é menos verdade que as exigências das empresas estão maiores em qualidade e quantidade, nem sequer questionamos o quão isso é legítimo (porque em determinado momento as empresas ganham vida própria como os seres humanos e são todas diferentes tendo os mesmos propósitos), mas chegamos a ver ofertas de trabalho com 1 e 2 páginas. Há competências híbridas (que não são especificamente de uma geração) pelas quais as organizações continuam sedentas. Procuram-se pessoas polivalentes, multifacetadas, com boas competências técnicas e tecnológicas mas sobretudo com capacidade de adaptação, improviso, espírito crítico, criatividade e outras aptidões que preparem os colaboradores para o futuro (que é já amanhã).

3) Aumento da concorrência: Este cenário está a levar a uma competição pelo melhor talento disponível, ou seja, pelas pessoas que possuem capacidades e potencial para acrescentar valor às empresas. Já há muito tempo que os Departamentos de Recursos Humanos trabalham não só para as necessidades do presente mas para os perfis profissionais de amanhã. E isso implica não só captar e atrair talento, mas desenvolver estratégias para o reter, ajustando as pessoas à cultura organizacional e moldando-as ao clima empresarial pretendido, promovendo estruturas e planos de carreira, fomentando mecanismos de crescimento e desenvolvimento profissional, estabelecendo sistemas de compensação e benefícios… da forma mais personalizada possível… O desafio é contínuo e constante.

4) Num mercado global: Talvez esta disseminação do capital humano com origens e experiências internacionais tenha chegado mais tarde a Portugal, mas está aí e não deixa de constituir um desafio. O talento já circula pelos quatro cantos do Planeta. É possível que o boom do turismo tenha acelerado o processo, mas pelas piores ou melhores razões a mão de obra disponível, muita dela capaz de acrescentar valor, está já bastante internacionalizada e diversificada. Isto traduz-se em ambientes multiculturais que se pretendem manter imparciais e justos. 

5) Com mudanças nos processos de recrutamento: Por tudo isto, já não recrutamos ou selecionamos como antigamente. Vamos a várias plataformas digitais, apostamos em diversas redes sociais, recorremos a algumas ferramentas tecnológicas de análise de dados e até de inteligência artificial sem abandonar a inteligência emocional, porque estamos a lidar com pessoas e porque sabemos que o candidato capaz de acrescentar valor, pode estar em qualquer parte, atento a um determinado meio e mais confortável no seu ambiente.

6) Com mudanças nas expectativas dos candidatos: As organizações têm cada vez mais o foco nas pessoas e mesmo assim não chega. A informação circula muito rápido, à distância de um polegar, os candidatos estão cada vez mais informados e criam expectativas com base nas (des)informações que recolhem. Devem transparecer os ambientes positivos, inclusivos e sustentáveis que promovemos, as oportunidades de desenvolvimento que proporcionamos, a flexibilização de horários ou locais de trabalho que permitimos e o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional que fomentamos. Mantendo sempre os processos de recrutamento e seleção transparentes, ágeis e eticamente limpos, entre outros, para sustentar a imagem e a marca da empresa… E mesmo assim talvez não chegue…   

Da inteligência emocional à inteligência artificial nos processos de recrutamento e seleção, passando pelo impacto das redes sociais, é inegável que atrair e reter talento hoje em dia traz novos desafios.