Transparência Salarial em Portugal em 2026: O Que Muda e Como Preparar a Sua Empresa
Transparência Remuneratória: a nova proposta de lei pode mudar a forma como as organizações gerem os salários.
A transposição da Diretiva (UE) 2023/970 impõe novas regras de igualdade e transparência remuneratória. Saiba como a sua empresa se deve preparar para o fim do histórico salarial no recrutamento, os novos deveres de informação e o reporte de disparidades salariais.
Transparência Remuneratória: a nova proposta de lei pode mudar a forma como as organizações gerem os salários
Foi publicado, em DR o BTE Separata n.º 26, o projeto de proposta de lei que visa transpor parcialmente para a ordem jurídica portuguesa a Diretiva (UE) 2023/970, relativa ao reforço da aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor entre mulheres e homens, através da transparência remuneratória e de mecanismos que assegurem a sua efetiva aplicação.
Embora o diploma ainda se encontre numa fase de proposta e, por isso, não esteja ainda em vigor, o seu conteúdo permite antecipar mudanças relevantes na forma como as organizações definem, estruturam, comunicam e analisam as suas práticas remuneratórias.
A questão já não é apenas quanto se paga. Passa também a ser fundamental demonstrar como se define a remuneração, porque existem diferenças entre trabalhadores e se essas diferenças podem ser objetivamente justificadas.
Um novo paradigma na gestão das remunerações
A igualdade remuneratória não constitui uma novidade no ordenamento jurídico português. A Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, já estabeleceu importantes mecanismos de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens.
Contudo, a nova proposta procura dar um passo adicional.
O foco deixa de estar exclusivamente na reação a situações concretas de discriminação e passa a reforçar uma lógica de prevenção, transparência e monitorização contínua das práticas remuneratórias.
Na prática, as organizações poderão ser chamadas a conhecer melhor a sua própria realidade salarial. Ter uma política remuneratória não será suficiente. Será cada vez mais importante conseguir demonstrar que essa política assenta em critérios objetivos, coerentes e aplicados de forma consistente.
A transparência começa antes da contratação !
Uma das alterações previstas na proposta diz respeito ao acesso ao emprego.
Os candidatos deverão ter direito a receber informação sobre a remuneração inicial ou sobre o respetivo intervalo remuneratório antes da celebração do contrato de trabalho.
A proposta não determina, contudo, que a remuneração tenha obrigatoriamente de constar do anúncio de emprego.
Esta opção é particularmente relevante para as organizações portuguesas, uma vez que mantém alguma flexibilidade na forma como a informação remuneratória é comunicada durante o processo de recrutamento.
Ainda assim, a negociação salarial deixa de poder ocorrer num contexto de completa assimetria de informação.
A transparência passa, assim, a assumir um papel relevante logo na fase de entrada do trabalhador na organização.
O histórico salarial deixa de ser um critério de recrutamento
A proposta prevê igualmente que o empregador não possa questionar o candidato sobre a remuneração auferida na sua relação laboral atual ou em relações laborais anteriores.
Esta alteração poderá representar uma mudança significativa nas práticas de recrutamento. Em muitos processos de seleção, o salário anteriormente auferido pelo candidato é utilizado como ponto de partida para a definição da proposta remuneratória.
A nova abordagem procura afastar esse comportamento.
A remuneração deverá ser analisada em função do posto de trabalho, das respetivas responsabilidades, das competências exigidas e dos critérios remuneratórios aplicáveis na organização, e não em função do histórico salarial individual do candidato.
Para as organizações, esta alteração reforça a importância de existirem estruturas remuneratórias suficientemente claras para suportar as decisões tomadas no momento da contratação.
A confidencialidade salarial poderá deixar de funcionar como hoje
Outro dos aspetos mais relevantes da proposta prende-se com as cláusulas ou práticas destinadas a impedir os trabalhadores de divulgar ou procurar informação sobre a sua própria remuneração.
O objetivo é claro: reforçar a possibilidade de os trabalhadores conhecerem e questionarem eventuais diferenças remuneratórias.
Este ponto poderá obrigar as organizações a rever contratos de trabalho, regulamentos internos e práticas de gestão que assentem numa lógica de confidencialidade absoluta em matéria salarial.
Importa, contudo, distinguir transparência remuneratória de divulgação indiscriminada de toda a informação salarial existente na empresa.
O objetivo da proposta não é necessariamente tornar públicas as remunerações individuais de todos os trabalhadores. O objetivo é permitir que existam mecanismos efetivos para identificar e analisar eventuais desigualdades.
O direito à informação ganha uma nova dimensão
A proposta reforça também os mecanismos através dos quais os trabalhadores poderão solicitar informação relacionada com a sua remuneração. Este direito deverá permitir uma maior capacidade de comparação e de análise das práticas remuneratórias dentro da organização.
Consequentemente, será cada vez mais importante que as empresas consigam responder a questões fundamentais, como:
- Quais são os critérios utilizados para definir a remuneração?
- Como são determinados os aumentos salariais?
- Que fatores justificam diferenças entre trabalhadores?
- Como são avaliadas funções diferentes com responsabilidades comparáveis?
- Existem diferenças remuneratórias entre mulheres e homens que não encontram uma justificação objetiva?
Responder a estas questões exige mais do que informação salarial. Exige um sistema remuneratório devidamente estruturado, assente em critérios objetivos e aplicados de forma consistente.
Quadro Comparativo: Mudanças nas Práticas de Gestão Salarial
Para facilitar a compreensão dos impactos da nova proposta de lei na sua organização, resumimos as principais mudanças de paradigma:
| Área de Gestão | Prática Atual / Tradicional | Nova Proposta de Lei |
|---|---|---|
| Processo de Recrutamento | Negociação baseada frequentemente no histórico salarial do candidato; sem intervalo divulgado previamente. | Proibido questionar salários anteriores. Candidato com direito a saber o intervalo remuneratório antes da contratação. |
| Sigilo Salarial | Uso frequente de cláusulas contratuais de confidencialidade absoluta sobre vencimentos. | Fim das restrições aos trabalhadores para divulgarem ou procurarem informação para avaliar equidade. |
| Análise de Disparidades | Resposta pontual a pedidos externos ou obrigações pontuais. | Monitorização contínua e reporte regular obrigatório sobre disparidades (empresas +50 trabalhadores). |
| Justificação de Salários | Critérios pontuais e por vezes informais na definição de aumentos ou propostas. | Necessidade de provar documentalmente critérios objetivos e neutros em termos de género. |
As organizações com 50 ou mais trabalhadores terão novas responsabilidades
Um dos pontos de maior impacto da proposta está relacionado com o reporte e a análise das disparidades remuneratórias.
O novo regime prevê obrigações específicas para entidades empregadoras com 50 ou mais trabalhadores, com diferentes calendários de implementação em função da dimensão da organização.
O objetivo passa por assegurar uma monitorização mais sistemática das diferenças remuneratórias existentes entre mulheres e homens.
Esta realidade representa uma alteração importante face ao modelo atual.
As organizações deixarão de poder encarar a análise da igualdade remuneratória apenas como uma obrigação pontual ou como uma resposta a uma solicitação externa.
A análise das práticas remuneratórias tenderá a tornar-se uma componente regular da gestão de pessoas.
Uma diferença salarial pode exigir uma análise mais profunda
A proposta prevê mecanismos específicos para situações em que sejam identificadas diferenças remuneratórias relevantes entre mulheres e homens que não possam ser justificadas através de critérios objetivos e neutros em termos de género.
Nestes casos, a organização poderá ter de aprofundar a análise das causas das diferenças identificadas e adotar medidas destinadas à sua correção.
A mensagem para as organizações é particularmente importante: uma diferença remuneratória não significa, por si só, discriminação. Mas será cada vez mais importante conseguir explicar a razão dessa diferença.
É precisamente neste ponto que os sistemas de avaliação de funções e as estruturas remuneratórias assumem uma importância estratégica.
Sem critérios objetivos para determinar o valor relativo das funções, torna-se significativamente mais difícil demonstrar que determinadas diferenças remuneratórias têm uma fundamentação legítima.
A avaliação de funções ganha um papel central
A transparência remuneratória não se resume, por isso, à análise dos valores pagos aos trabalhadores.
Para avaliar se duas funções representam trabalho de igual valor, é necessário compreender o conteúdo efetivo dessas funções. Fatores como:
- responsabilidades;
- competências;
- esforço;
- condições de trabalho;
- exigências técnicas;
- complexidade;
- autonomia;
- impacto organizacional;
poderão assumir um papel determinante na análise da igualdade remuneratória.
As organizações que já dispõem de sistemas estruturados de descrição e avaliação de funções estarão, naturalmente, melhor preparadas para responder às novas exigências.
Para as restantes, esta proposta poderá representar uma oportunidade para rever e estruturar processos que, até agora, foram sendo desenvolvidos de forma pouco integrada.
Pilares para responder ao Reforço do Risco Jurídico
A proposta prevê um reforço dos mecanismos de proteção dos trabalhadores e das consequências associadas ao incumprimento. Para mitigar o risco, a Gestão Preventiva deve assentar em 3 pilares:
Diagnóstico Prévio
Conhecer previamente a realidade remuneratória da organização e identificar incoerências antes de qualquer reclamação externa.
Gestão Preventiva
Substituir a espera por uma queixa pela correção proativa de divergências salariais sem fundamentação objetiva.
Documentação de Critérios
Garantir que a definição de salários e aumentos está suportada em evidências e políticas internas claras.
O que devem as organizações começar a fazer?
Apesar de o diploma ainda não se encontrar em vigor, este é o momento adequado para as organizações começarem a preparar-se.
Entre outras medidas, poderá ser importante:
- 1. Rever a estrutura de funções da organização: Garantir que as funções estão devidamente descritas e que existe uma compreensão clara das respetivas responsabilidades e exigências.
- 2. Avaliar o valor relativo das funções: Implementar ou rever metodologias de avaliação de funções baseadas em critérios objetivos e neutros em termos de género.
- 3. Analisar a estrutura remuneratória: Identificar diferenças salariais e compreender quais os critérios que as justificam.
- 4. Rever os processos de recrutamento: Preparar os procedimentos internos para as novas exigências relativas à informação remuneratória e à proibição de questionar os candidatos sobre o seu histórico salarial.
- 5. Preparar a capacidade de resposta da organização: As empresas deverão conseguir explicar, de forma clara e documentada, os critérios utilizados para definir e evoluir as remunerações.
Mais do que uma obrigação legal, uma transformação na Gestão
A proposta de transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial poderá representar uma das alterações mais relevantes dos últimos anos na forma como as organizações gerem as remunerações.
O seu impacto não se limitará ao cumprimento de novas obrigações legais. Poderá exigir uma maior integração entre diferentes áreas da gestão de pessoas.
A transparência remuneratória coloca, assim, uma questão essencial às organizações:
Conseguimos explicar, de forma objetiva, porque é que pagamos aquilo que pagamos?
As empresas que conseguirem responder a esta questão estarão não apenas mais bem preparadas para cumprir as futuras exigências legais, mas também para construir sistemas remuneratórios mais coerentes, transparentes e sustentáveis.
Porque, no novo contexto que começa a desenhar-se, a igualdade remuneratória deixará de ser apenas uma questão de conformidade. Será também uma questão de confiança.
O papel da tecnologia na gestão da remuneração
A transparência salarial coloca uma nova exigência aos departamentos de Recursos Humanos: ter informação fiável, centralizada e disponível para análise.
Com uma solução integrada de Gestão de Recursos Humanos, as organizações podem centralizar a informação dos colaboradores, estruturar funções e categorias, acompanhar remunerações e utilizar indicadores para apoiar a análise e a tomada de decisão.
O uMan Global HR permite centralizar a informação de Recursos Humanos numa única solução, apoiando uma gestão integrada dos dados dos colaboradores, remunerações, funções, categorias e restantes processos de RH.
Mais do que responder a uma obrigação legal, esta abordagem permite transformar a informação salarial num instrumento de apoio à decisão.
Transparência salarial começa com informação de qualidade
A evolução da legislação europeia coloca uma questão que todas as organizações devem começar a colocar:
Consegue a sua empresa explicar, com base em dados objetivos, como define e diferencia as remunerações?
Se a resposta ainda não for clara, este é o momento certo para preparar os processos, organizar os dados e reforçar a capacidade analítica dos Recursos Humanos.
A transparência salarial não deve ser encarada apenas como uma obrigação. Pode ser uma oportunidade para tornar as políticas remuneratórias mais claras, melhorar a confiança dos colaboradores e apoiar decisões de Recursos Humanos mais consistentes e fundamentadas.
Prepare hoje os seus dados para as exigências de amanhã.
Perguntas Frequentes sobre a Transparência Salarial
Esclareça as principais dúvidas sobre prazos, recrutamento, reporte e igualdade remuneratória em Portugal.
O que é a Transparência Salarial?
A Transparência Salarial consiste na adoção de políticas e critérios objetivos que permitam compreender como são definidas as remunerações e garantir a igualdade de remuneração entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. Em Portugal, a Lei n.º 60/2018 já estabelece a obrigação de uma política remuneratória transparente, baseada em critérios objetivos e comuns a homens e mulheres.
Quando entram em vigor as novas regras de Transparência Salarial?
A Diretiva (UE) 2023/970 estabeleceu 7 de junho de 2026 como prazo para a sua transposição pelos Estados-Membros. A aplicação concreta das novas obrigações em Portugal depende da legislação nacional que concretize a Diretiva.
As empresas devem, por isso, acompanhar a evolução legislativa e começar desde já a preparar os seus processos e dados de Recursos Humanos.
A Transparência Salarial já é obrigatória em Portugal?
Sim. Portugal já dispõe de legislação específica sobre igualdade remuneratória, nomeadamente a Lei n.º 60/2018, que promove a igualdade de remuneração entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.
A legislação portuguesa já prevê políticas remuneratórias transparentes, critérios objetivos e mecanismos de informação, avaliação e correção das diferenças remuneratórias. A Diretiva Europeia vem reforçar e aprofundar este enquadramento.
As empresas vão ter de indicar o salário nos anúncios de emprego?
A Diretiva Europeia prevê que os candidatos recebam informação sobre a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório aplicável à função, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género.
Prevê também que os empregadores não questionem os candidatos sobre o seu historial remuneratório atual ou anterior. A forma concreta de aplicação destas regras em Portugal será definida pela legislação nacional de transposição.
Os recrutadores podem perguntar o histórico salarial ao candidato?
Não. A Diretiva (UE) 2023/970 proíbe expressamente que os empregadores solicitem informações aos candidatos sobre o seu histórico remuneratório em empregos atuais ou anteriores.
O objetivo é evitar que desequilíbrios salariais do passado se perpetuem no tempo, garantindo que a proposta se baseia exclusivamente nas exigências da função e nas competências do candidato.
Os trabalhadores podem saber quanto ganham os colegas?
A Diretiva reforça o direito dos trabalhadores a obter informação sobre a sua própria remuneração e sobre os níveis médios de remuneração, discriminados por sexo, das categorias de trabalhadores que realizam trabalho igual ou de igual valor.
Esta maior transparência pretende permitir aos trabalhadores compreender melhor a sua posição remuneratória e identificar eventuais diferenças que necessitem de justificação.
O que acontece se existir uma diferença salarial de 5%?
Uma diferença remuneratória de pelo menos 5% entre mulheres e homens numa determinada categoria pode desencadear uma avaliação conjunta quando a diferença não seja justificada por critérios objetivos e neutros em termos de género e não seja corrigida dentro do prazo previsto pela Diretiva.
É importante esclarecer que uma diferença de 5% não significa automaticamente que exista discriminação salarial. O contexto, os critérios utilizados e a possibilidade de justificar objetivamente a diferença são determinantes.
Como funciona a Avaliação Conjunta das Remunerações?
A Avaliação Conjunta é um processo obrigatório acionado quando se identifica uma disparidade não justificada igual ou superior a 5% que não tenha sido corrigida no prazo estipulado.
Esta avaliação é conduzida pela entidade empregadora em conjunto com os representantes dos trabalhadores, exigindo a análise das funções, a identificação dos fatores na origem do desvio e o estabelecimento de um plano de correção com prazos e medidas concretas.
Todas as empresas terão de reportar diferenças salariais?
A Diretiva estabelece obrigações de reporte diferentes consoante a dimensão da empresa. Estão previstos diferentes calendários para empresas com 100 ou mais trabalhadores, com obrigações mais frequentes para as organizações de maior dimensão.
A legislação portuguesa de transposição poderá estabelecer regras adicionais, pelo que as empresas devem acompanhar o enquadramento nacional antes de assumirem o calendário e os procedimentos finais aplicáveis em Portugal.
Quem fiscaliza a igualdade salarial em Portugal?
A monitorização da igualdade remuneratória em Portugal é acompanhada pela CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) e pela ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho).
A CITE tem a competência de analisar o cumprimento das notificações de disparidades salariais transmitidas pelas empresas e emitir pareceres vinculativos em matéria de discriminação remuneratória no trabalho.
Quais são as garantias e direitos de indemnização para os trabalhadores?
A norma europeia determina que qualquer trabalhador que tenha sofrido prejuízos por discriminação salarial em razão do género tem direito a requerer uma indemnização compensatória ou reparação integral (incluindo o pagamento de salários em atraso e bónus associados).
Além disso, o diploma impõe a inversão do ónus da prova: cabe à entidade empregadora provar que não violou as regras de igualdade sempre que não tenha cumprido com os seus deveres legais de transparência.
Como podem as empresas preparar-se para a Transparência Salarial?
As empresas devem começar por garantir que têm informação de Recursos Humanos organizada, atualizada e estruturada.
É importante mapear funções e categorias, definir critérios objetivos de remuneração e progressão, identificar funções de igual ou igual valor e assegurar que os dados salariais podem ser analisados por diferentes dimensões, como função, categoria e género.
Uma solução integrada de Gestão de Recursos Humanos como o uMan Global HR pode facilitar este processo ao centralizar a informação e permitir análises e indicadores que apoiem a gestão remuneratória.
