Transparência Salarial e Equidade em 2026

A transparência salarial: Tudo o que precisa saber

A Transparência Salarial e Equidade nas Empresas traduz-se, em termos práticos, no nível de informação que uma organização decide disponibilizar relativamente às suas políticas remuneratórias, nomeadamente desde os salários praticados até aos critérios que orientam a progressão e valorização profissional.

Tradicionalmente, a remuneração tem sido encarada como um tema sensível no contexto organizacional. Cada colaborador conhece a sua realidade individual e, quando muito, dispõe de perceções pouco claras sobre a dos restantes. Frequentemente, esta ausência de visibilidade resulta na inexistência de critérios consistentes ou devidamente comunicados.

A transparência salarial vem alterar este paradigma. Não implica, necessariamente, a divulgação generalizada de salários individuais, mas exige que os princípios e critérios que sustentam as decisões remuneratórias sejam claros, acessíveis e compreensíveis. O foco deixa de estar em negociações isoladas e pouco estruturadas, passando a assentar em modelos mais consistentes, equitativos e alinhados com boas práticas de gestão.

Transparência e igualdade salarial: duas dimensões interligadas

A Transparência Salarial na Gestão de Remuneração e Equidade é um pilar fundamental para alcançar a igualdade salarial, pois permite perceber com clareza o valor atribuído a funções iguais ou de igual valor. Sem esta visibilidade, multiplicam-se decisões inconsistentes que, mesmo sem intenção discriminatória, podem gerar desigualdade.

Muitas dessas disparidades têm origem em práticas enraizadas nas organizações, tais como a negociação de salários de forma distinta entre homens e mulheres, a valorização desproporcional de quem se autopromove, ou a preferência por perfis alinhados com modelos tradicionais de liderança. Ao tornar os critérios e decisões mais transparentes, torna-se mais simples identificar e corrigir estas distorções, reforçando simultaneamente a coerência e eficácia da estratégia de compensação.

De onde vem a lei da transparência salarial e por que existe

A Diretiva Europeia 2023/970 foi aprovada em 2023 no âmbito da Estratégia Europeia para a Igualdade de Género 2020-2025 . Esta legislação reconhece que a falta de transparência salarial é um dos principais obstáculos à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres.

Em Portugal, a diferença média de remuneração entre géneros situa-se nos 8,6%, ainda assim abaixo da média europeia de 12%, mas relevante. A nova diretiva pretende inverter esta tendência, obrigando as organizações a adotar práticas mais transparentes e equitativas.

Principais obrigações práticas para as organizações

• Divulgação de faixas salariais nos processos de recrutamento, incluindo nos anúncios de emprego, bem como a proibição de solicitar informações sobre o histórico salarial dos candidatos.
• Direito à informação por parte dos colaboradores, que passam a poder aceder aos critérios utilizados para definir remunerações, progressões e evolução na carreira, bem como a dados médios de remuneração funções iguais ou de igual valor.
• Reporte de diferenças salariais entre géneros: empresas com mais de 250 colaboradores devem apresentar relatórios anuais. Para empresas com 100 a 249 colaboradores, o reporte é feito de três em três anos. Sempre que se identifique uma diferença salarial superior a 5% entre géneros, sem justificação baseada em critérios objetivos e neutros, a organização deverá realizar uma avaliação das práticas remuneratórias.

Consequências do incumprimento da lei da transparência salarial
O não cumprimento das obrigações associadas à transparência salarial pode ter impactos significativos para as organizações, não apenas do ponto de vista legal, mas também reputacional e operacional:

• Aplicação de coimas: cuja gravidade e montante variam em função da respetiva infração;
• Pagamento de indemnizações: a colaboradores que comprovem ter sido alvo de discriminação salarial, incluindo a regularização de diferenças remuneratórias;
• Inversão do ónus da prova: em litígios, cabe à organização demonstrar que quaisquer diferenças salariais se fundamentam em critérios objetivos e neutros em termos de género;
• Perda de apoios públicos: incluindo a exclusão de concursos públicos ou a limitação no acesso a incentivos e financiamento estatal;
• Confiança interna: a incapacidade de justificar decisões remuneratórias pode comprometer a confiança interna;
• Reputação: impactar negativamente a capacidade da organização de atrair e reter talento.

Da teoria à prática: implementar a transparência salarial passo a passo

Passo 1: Mapear funções, responsabilidades e níveis
O primeiro passo consiste em mapear todas as funções da organização, detalhando as responsabilidades, o impacto na empresa e as competências exigidas.

A partir desta análise, é possível organizar as funções por níveis, por exemplo, júnior, sénior, liderança ou técnico versus gestor de equipa, criando a base de uma estratégia de compensação consistente.

Passo 2: Definir faixas salariais claras e justificáveis
As faixas salariais estabelecem intervalos de remuneração para cada função ou nível, evitando valores arbitrários. Para a sua definição, é importante considerar alguns fatores, nomeadamente:

• O valor interno da função na organização.
• As práticas do mercado para funções semelhantes.
• A capacidade financeira da empresa.

Estas faixas permitem acomodar diferenças individuais, como experiência, desempenho ou antiguidade, garantindo simultaneamente coerência e equidade.

Passo 3: Alinhar liderança e gestão antes da comunicação
Antes de qualquer comunicação, é fundamental garantir que a liderança compreende e valida a abordagem.

Isto implica alinhar expectativas, antecipar possíveis resistências e preparar respostas para situações concretas, como a necessidade de justificar decisões passadas ou gerir potenciais tensões internas.

Passo 4: Comunicar de forma estruturada
A comunicação deve ser clara, consistente e orientada para a confiança. É importante começar por enquadrar o objetivo da mudança: a evolução para uma política mais transparente, alinhada com os princípios de igualdade salarial e com as exigências legais.

Deve também ficar claro o que será partilhado: com o foco a recair sobre faixas salariais e nos critérios da decisão, e o que não será divulgado, nomeadamente salários individuais.

Antecipar dúvidas e preparar respostas consistentes é essencial para evitar mal-entendidos. Entre as questões mais frequentes destacam-se:

• “Por que estou neste ponto da faixa salarial?"
• “O que preciso fazer para progredir?”
• “Isto significa que vou receber um aumento?”

Responder de forma estruturada reforça a credibilidade e demonstra o compromisso da organização com práticas mais justas e transparentes.

Como a uMan Xpert pode apoiar a transparência salarial

A Transparência Salarial e Equidade nas empresas só funciona quando os dados estão organizados. O uMan Global HR permitem centralizar a informação num único sistema de gestão de Recursos Humanos, promovendo maior consistência e fiabilidade nos processos de gestão de pessoas.

• Centralizar funções, níveis, faixas salariais e histórico de remunerações, assegurando que todas as decisões são suportadas por dados estruturados e critérios objetivos.
• Facilitar a compreensão e comunicação: colaboradores e gestores conseguem visualizar critérios e posições de forma transparente, evitando confusão ou mal-entendidos.
• Gerar relatórios detalhados de forma ágil, incluindo análises da distribuição salarial por função, departamento ou género, evolução de salários ao longo do tempo, comparações entre colaboradores em funções equivalentes, facilitando a monitorização do cumprimento de critérios internos e legais.

Com isto, a uMan Xpert transforma transparência salarial em prática segura, eficiente e alinhada com as melhores práticas de gestão de pessoas.